如何避免出现塔吊企业人才断层问题？

　　建筑行业有力带动了塔吊企业的壮大，同时塔吊企业也存在着大量管理问题，尤其突出的就是塔吊企业人才断层问题。主要表现在：

（1）塔吊企业缺乏自己真正可用的人才，中高层管理人员基本靠外面招来的“空降兵”。
（2）有心想培养一些自己的员工，但人员流失严重，稍有出色的员工很快另谋高就。

　　由于塔吊企业自身的特点和各种原因在吸引人才方面困难重重，主要表现在：

（1）由于企业规模小，因此大部分的塔吊中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。
（2）一般来讲塔吊企业的职业安全性比不上上其它行业，不管内部环境还是外部环境的变化，对塔吊企业带来的影响都比其它行业的影响大的多。
（3）所以对于人才而言，在塔吊企业发展的风险要高于在大企业。
（4）很多塔吊企业的办公室设在不是主要的商业区，甚至偏僻的地方，很难吸引优秀人才。

　　塔吊企业在人才使用方面也存在的问题，我们知道，只有在企业和员工之间形成“良性博弈”，只有让员工的积极性、主动性真正发挥出来，才能形成双赢的局面。否则，就会造成“大家都很忙，但忙而无功”的结局。如何避免出现塔吊企业人才断层问题？

一、完善塔吊人才的培训开发机制

　　大多数塔吊企业培训意识薄弱，缺乏完善的培训开发机制，人力资本投入严重不足，只注重使用人，忽视培养人，只管理、不开发造成人力资源后劲不足，对员工的培训工作，一直没受到足够的重视。即使开展培训，也只是形式的师徒传帮带，培训内容以企业的应急需求为主，没有形成与企业发展战略相匹配的系统性、持续性的培训机制，仅有的培训也成为一种短期行为，这样的结果只有一个，那就是企业人员结构失调，造成人才断层。所以企业要明白：人才是需要培养的，人才更需要企业有意识地去培训，而不是需要人才时方恨少。

二、有效的绩效考核制度

　　塔吊企业以前规模小时，不需要绩效考核，老板整天和工人混在一起，打成一片，谁干得好，谁干得差，一目了然。当企业发展了，老板不可能对所有人都了解，怎么办，只有借助绩效考核。缺乏绩效考核的后果就是员工工作积极性欠缺，“干好干坏一个样”，大家每天都很忙，“生意越来越好，但公司赚钱却越来越少”。如此下来，优秀的人才要么另谋高就，要么“沦落”下来，不再努力工作。

　　塔吊企业推行了绩效考核，要注意：公司全员对绩效管理实施目的要明确，清楚通过这个管理工具想得到什么;职能部门应该有明确的管理目标，不要让考评流于形式;绩效考评的前提是要有一个可衡量的标准，企业制定的这个客观标准，可以科学地评判工作质量的好坏;考评结果要与加薪、晋升、轮岗、培训、淘汰等挂钩，让员工重视起来。

三、有竞争力的薪酬制度

　　我国塔吊企业因其自身实力问题，在薪酬水平上缺乏相应的竞争力，因此对人才不具备吸引力，难以引进人才、留住人才。随着企业的发展，原有的单一的薪酬制度已无法适应企业发展的需要，员工除了拿到应得的薪酬，更希望有展示自己能力的机会和空间。